Коба Гумберидзе – генеральный директор ЗАО Свинокомплекс «Уральский»;
Павел Кейнис – директор департамента по работе с персоналом ЗАО «Талина»;
Евгения Ульман – заместитель генерального директора компании «Инерция-М»;
Марина Умеренкова – заместитель директора по организационному развитию, начальник управления по работе с персоналом ООО «ГК Агро-Белогорье»;
Евгений Фадеев – руководитель отдела персонала свиноводческого подразделения АПХ «Мираторг»;
Андрей Рожков – журналист «МР».
Андрей Рожков. Человеческий фактор в производстве и бизнесе – это не только причина сбоев и неурядиц – в случаях отдельных и, в общем-то, нечастых. Прежде всего, человек – главный движитель любого процесса. И чем он образованнее, опытнее, тем больший успех этому процессу обеспечивает. Поэтому каждый руководитель мечтает заполучить специалиста высокой квалификации, а еще лучше – целую команду. Но есть ли сегодня такие спецы в достаточном количестве в мясной индустрии? И как сохранить их в условиях экономического кризиса? Эти вопросы обсуждают руководители компаний.
Коба Гумберидзе. Ситуация в отечественной мясной индустрии весьма неоднозначна. Если в сфере животноводства накопленные знания продолжают «работать и развиваться», то о перерабатывающей отрасли этого сказать нельзя. Практически все технологии, по которым работали ранее, морально устарели. К примеру, сегодня в сфере переработки человеческий фактор сведен практически к минимуму, а это означает, что оборудование стало более технологичным, более сложным. Это большой плюс для производства с точки зрения стабильности качества и безопасности продукции, но проблема в том, что российские специалисты не всегда готовы работать на таком оборудовании. Новым предприятиям приходится обучать людей практически с нуля.
Павел Кейнис. Наибольший дефицит кадров на сегодняшний момент испытывают перерабатывающие производства. Особенно велик дефицит квалифицированного персонала среднего управленческого звена и высококвалифицированных рабочих. В сфере животноводства ситуация более стабильная, но есть дефицит работников низшего звена (рабочие по утилизации отходов, операторы и пр.), а также квалифицированного среднего управленческого персонала.
ЕвгенияУльман. В целом можно сказать, что больший дефицит заметен на среднем уровне – не хватает специалистов-профессионалов по работе с техникой, инженеров. Сказывается низкий уровень подготовки молодых рабочих, которые не только не обладают достаточными знаниями, но и не способны, как правило, быстро осваивать новое. В переработке, где требования много выше, это особенно ощутимо.
Евгений Фадеев. С дефицитом квалифицированных кадров постоянно сталкиваются все отрасли экономики, и мясная индустрия, к сожалению, не исключение. Многие предприятия испытывают нехватку специалистов в сфере животноводства и мясопереработки (техников, технологов, зоотехников, ветеринаров, инженеров, технологов по переработке зерна и мяса). Особенно тяжело с рабочими специальностями: очень мало квалифицированных забойщиков скота, обвальщиков, жиловщиков – их готовят лишь в нескольких училищах страны, да и то в основном по запросу работодателей. Мы считаем, что в подготовке квалифицированных кадров очень важен системный подход. Поэтому у нас в компании запущена система непрерывного обучения и оценки персонала. Эти меры в комплексе и позволяют нам в большой мере компенсировать отсутствие на рынке труда готовых к работе в свиноводстве кадров и выстраивать эффективное производство.
Как можно оценить уровень подготовки выпускников специализированных вузов для АПК, существуют ли специальные программы по их привлечению, работает ли ваше предприятие напрямую с вузами?
Коба Гумберидзе. В России очень немного учреждений, выпускающих специалистов для мясной отрасли. Их буквально единицы. Кроме того, выпускники, обладая неплохими базовыми знаниями, не имеют опыта их практического применения. Именно поэтому все большее количество предприятий начинает плотно сотрудничать в вузами и университетами. Только таким образом можно подготовить человека к работе на современном предприятии.
В нашей компании разработаны специальные программы повышения квалификации. Учитывая то, что предприятий, аналогичных нашему, в России практически нет, мы планируем отправлять специалистов на стажировку в Европу и таким образом получать действительно квалифицированные кадры.
Павел Кейнис. Уровень подготовки выпускников вузов России достаточно высокий. Однако, наряду с неплохой теоретической подготовкой, к сожалению, у вчерашних студентов нет достаточного практического опыта. В первую очередь это касается тех специальностей, которые связаны с управлением. Именно поэтому агрохолдинг «Талина» разработал программу подготовки и последующего трудоустройства перспективных молодых людей. Все расходы, связанные с обучением будущих специалистов, «Талина» берет на себя. В частности, по трехстороннему договору, заключенному между «Талиной», МГУ им. Н.П. Огарева и студентом, по данной программе в вузе можно получить не только сельскохозяйственные, но и другие специальности. Это связано с тем, что даже компаниям, которые развивают бизнес в сельскохозяйственной отрасли, необходимы разнопрофильные специалисты – биологи, экологи, инженеры и прочие. Конечно, мировой кризис негативно скажется на работе по привлечению молодых специалистов, так как на сегодняшний день в силу сложившихся обстоятельств в финансовой сфере многие проекты развития остановлены. Мы не исключаем, что нам придется отказаться от части программ, но мы будем стараться поддержать талантливых студентов.
Евгения Ульман. Работа с вузами не обязательно предполагает какие-либо партнерские программы. Вмешиваться в процесс обучения не обязательно, тем более что образовательные учреждения готовят специалистов широкого профиля. Работу можно осуществлять более мягко, например, посредством встреч с учащимися, размещения объявлений и приглашений на практику.
Марина Умеренкова. К сожалению, проблемы, назревшие в системе высшего образования, не обошли стороной и сельскохозяйственные вузы. В современном аграрном производстве в последние годы применяется масса новых технологий, на что вузы не в состоянии реагировать адекватно. В результате, после получения диплома на производство приходят специалисты, обладающие определенным объемом теоретических знаний, зачастую уже не актуальных в практической работе. Еще одна проблема выпускников сельскохозяйственных вузов – их нежелание возвращаться в село. Как большинство предприятий, заинтересованных в притоке молодых специалистов, наша компания пытается решать обе эти проблемы классическим способом. Мы привлекаем студентов профильных учебных заведений для прохождения практики, заключаем договоры с абитуриентами об оплате обучения с условием отработать после успешного окончания вуза несколько лет на производстве. Это позволяет сократить период адаптации молодого специалиста в профессии, закрепить молодежь в селе. Компания заключила долгосрочное соглашение с Белгородской государственной сельскохозяйственной академией, в рамках которого мы работаем с абитуриентами, студентами и выпускниками.
Евгений Фадеев. На сегодняшний день мы сотрудничаем с сельскохозяйственными вузами, в частности с Белгородской сельскохозяйственной академией. Мы заключаем договоры с перспективными студентами: частично компенсируем им стоимость обучения, предоставляем возможность проходить практику в нашей компании и впоследствии трудоустраиваться на предприятиях холдинга. Величина компенсации напрямую зависит от успеваемости студента по всем предметам. Что касается качества подготовки студентов, то уровень фундаментального образования вполне приемлемый, а вот новым технологиям уделяется очень мало внимания. Изучая животноводство, переработку сельхозпродукции, мясопереработку, студенты зачастую ориентируются на реалии прошлого века, в то время как агропромышленный комплекс активно развивается. Вот и приходится выпускнику изучать новейшие технологии уже в процессе трудовой деятельности. В итоге он становится высококлассным специалистом только через несколько лет непрерывной работы по профилю. Практический опыт имеет огромное значение, только так можно освоить азы будущей профессии. Поэтому мы стараемся большое внимание уделять молодому специалисту на стадии практики.
В современных условиях модернизации важной является проблема переподготовки персонала, чему при этом отдается предпочтение – внутренним, либо внешним ресурсам и возможностям?
Коба Гумберидзе. В ситуации дефицита кадров многие предприятия решают эту проблему путем привлечения специалистов из других компаний. Такой путь имеет право на существование, однако он чреват рядом негативных моментов. Перекупка специалистов зачастую связана с искусственным завышением оплаты труда. Решением, по моему мнению, является подготовка и обучение персонала внутри компании. Именно такой политики мы и придерживаемся.
Павел Кейнис. В современных условиях мы выделяем в качестве приоритетной такую форму обучения персонала, как наставничество. И основные ресурсы мы будем вкладывать в подготовку и переподготовку среднего управленческого звена, для того чтобы в будущем именно эти сотрудники занимались обучением персонала на рабочих местах. Особенно в условиях кризиса, когда затрачивать ресурсы на внешнее обучение стало значительно сложнее, использование внутренних ресурсов особенно актуально.
Евгения Ульман. Как правило, в крупных российских компаниях, где есть отдел кадров, именно он занимается обучением и повышением квалификации персонала. В современной ситуации, я думаю, лучше будет организовывать собственное обучение. Такие курсы не только эффективны в профессиональном плане, но и «работают» на сплочение коллектива.
Марина Умеренкова. Работникам необходимо систематически обновлять знания, совершенствовать навыки для эффективного выполнения производственных задач. По нашему мнению, обучающие программы должны разрабатываться и реализовываться теми, кто имеет непосредственное отношение к производству. Никто, кроме специалистов компании, не может сформулировать реальные задачи для работников, обозначить круг умений, дать знание технологий. Привлечение к учебному процессу специалистов предприятий, подготовка наставников выходит сегодня на первый план. В любой компании есть категория опытных специалистов, созревших для наставничества, и их участие в обучении работников – самый сильный способ передачи корпоративных знаний.
В нашей компании создан учебный центр, оснащенный элементами технологического оборудования, где специалисты имеют возможность получать новые знания, делиться опытом. Это позволяет не только вести сотрудников в правильном направлении, но и дает возможность лишний раз проявить заботу о них, показать, что компании небезразлично их будущее как специалистов.
Евгений Фадеев. В переподготовке персонала каждая компания должна соблюдать баланс между внутренними и внешними программами. Ограничиваясь внутренними ресурсами, компании рискуют упустить новшества, предлагаемые рынком, а если отдавать предпочтение только внешним контрагентам, то можно израсходовать огромные средства на обучение тому, что не совсем применимо к компании, для которой специалист готовится. В последнее время мы активно используем как внутренние, так и внешние программы переподготовки кадров. При этом традиционно наши внутренние программы направлены на повышение уровня квалификации рабочих и специалистов, а также на профессиональную подготовку рабочих, не имеющих опыта работы в мясной промышленности. Внешние ресурсы мы используем главным образом для обучения менеджмента компании.
Какие механизмы работы с персоналом могут быть выгодны в современной ситуации экономического кризиса, является ли сокращение персонала единственным выходом?
Коба Гумберидзе. Считаю, что подобное решение проблемы совершенно не актуально в стратегическом плане. Сокращение персонала – это крайняя мера, и прибегать к ней нужно с большой осторожностью. Это негативно влияет на имидж компании. В долгосрочной перспективе эффективнее минимизировать производственные издержки.
Павел Кейнис. Сокращение персонала – не панацея. Возможно, эта мера и позволит на некоторый срок решить проблему. Но, с другой стороны, кризис рано или поздно закончится, и поэтому наша основная задача – удержать наиболее квалифицированную часть кадров. Здесь надо также отметить, что кризис и, как следствие, – оптимизация состава персонала позволят нам определенным образом повысить производительность труда и, соответственно, эффективность производства.
Евгения Ульман. Необходим баланс. Многие серьезно задаются вопросом: что лучше – уволить людей или сократить зарплаты? Я считаю это неправильным. Неэффективных сотрудников надо увольнять, объяснив причины, естественно, в соответствии с трудовым законодательством. Если оставить в компании человека, ценность обязанностей которого и труда сомнительны, это может привести к конфликтам. Профессионалам может быть обидно за то, что своими зарплатами они, по сути, оплачивают чей-то бессмысленный труд.
Евгений Фадеев. В условиях кризиса компании могут использовать два пути: снижение издержек на персонал и повышение эффективности работы при сохранении тех же издержек. Есть еще третий – оптимальный, комплексный подход, то есть сокращение издержек на персонал при одновременном повышении эффективности работы.
Что касается сокращения издержек, то в первую очередь необходимо снижать затраты на социальный пакет, внешнее обучение; дополнительные мотивационные программы. А вот сокращение зарплат и количества рабочих мест является крайней мерой. И даже если компании приходится идти на этот шаг, то нужно четко понимать: сокращение персонала не должно быть самоцелью, оно не является средством борьбы с кризисом, это лишь следствие тех мер, которые организация может предпринять для повышения эффективности производства.
Перераспределение функционала, слияние отделов, упрощение информационных потоков, введение тайм-менеджмента – все это приводит к снижению издержек компании, но может одновременно привести и к осознанию необходимости минимизировать штат. Но еще раз повторюсь: сокращение должно быть оправданным, обусловленным принимаемыми мерами, компания не должна от него пострадать. Всегда нужно помнить, что в кризисной ситуации сохранение квалифицированного персонала является важнейшей задачей. Сократить сотрудников несложно, а как найти потом новых профессионалов?! Так что прежде чем идти на такой шаг, нужно очень хорошо подумать, просчитать экономическую эффективность этого действия.
В сложной ситуации нужно мотивировать сотрудников на то, чтобы они прилагали больше усилий для минимизации негативных последствий кризиса, ведь именно от того, как они будут работать, во многом зависит, справится компания с кризисом или нет. Так что нужно больше внимания уделять нематериальной мотивации, укреплять корпоративный дух, повышать лояльность, давать людям возможность реализовать свой потенциал, поощрять инновационный подход к решению задач. Именно в кризисной ситуации можно выявить, кто из сотрудников наиболее лоялен ней, кто лучше всего справляется со своими обязанностями.
Андрей Рожков. Сегодня наши гости пришли к консенсусу: кризис пройдет, а потребность в профессиональных работниках останется, поэтому массовые увольнения – не только не панацея от сегодняшнего финансового заболевания, но и бомба замедленного действия, последствия от взрыва которой в некоем будущем могут превзойти неприятности от нынешнего кризиса.
Настоящим, в соответствии с Федеральным законом № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года, Вы подтверждаете свое согласие на обработку компанией ООО «Концепция связи XXI век» персональных данных: сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передачу в целях продвижения товаров, работ, услуг на рынке путем осуществления прямых контактов с помощью средств связи, продажи продуктов и услуг на Ваше имя, блокирование, обезличивание, уничтожение.
Компания ООО «Концепция связи XXI век» гарантирует конфиденциальность получаемой информации. Обработка персональных данных осуществляется в целях эффективного исполнения заказов, договоров и иных обязательств, принятых компанией в качестве обязательных к исполнению.
В случае необходимости предоставления Ваших персональных данных правообладателю, дистрибьютору или реселлеру программного обеспечения в целях регистрации программного обеспечения на Ваше имя, Вы даёте согласие на передачу своих персональных данных.
Компания ООО «Концепция связи XXI век» гарантирует, что правообладатель, дистрибьютор или реселлер программного обеспечения осуществляет защиту персональных данных на условиях, аналогичных изложенным в Политике конфиденциальности персональных данных.
Настоящее согласие распространяется на следующие персональные данные: фамилия, имя и отчество, место работы, должность, адрес электронной почты, почтовый адрес доставки заказов, контактный телефон, платёжные реквизиты.
Срок действия согласия является неограниченным. Вы можете в любой момент отозвать настоящее согласие, направив письменное уведомление на адрес: podpiska@vedomost.ru с пометкой «Отзыв согласия на обработку персональных данных».
Обращаем Ваше внимание, что отзыв согласия на обработку персональных данных влечёт за собой удаление Вашей учётной записи с соответствующего Интернет-сайта и/или уничтожение записей, содержащих Ваши персональные данные, в системах обработки персональных данных компании ООО «Концепция связи XXI век», что может сделать невозможным для Вас пользование ее интернет-сервисами.
Давая согласие на обработку персональных данных, Вы гарантируете, что представленная Вами информация является полной, точной и достоверной, а также что при представлении информации не нарушаются действующее законодательство Российской Федерации, законные права и интересы третьих лиц. Вы подтверждаете, что вся предоставленная информация заполнена Вами в отношении себя лично.
Настоящее согласие действует в течение всего периода хранения персональных данных, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.
Амитекс Сонет